Коротко о двух трудовых спорах. Оба касаются неграмотного применения работодателем основания расторжения трудового договора в связи с отрицательным результатом в период испытательного срока (пп 7) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК.
Организация прекращает трудовые отношения с работником по указанному выше основанию. Вручает уведомление. Но, анализ данного уведомления показывает, что работодатель нарушил трудовое законодательство, не указав конкретные причины, которые послужили основанием для расторжения трудового договора. В согласительной комиссии, как водится на практике, стороны не договорились и конфликт дошел до суда. В суде стороны все-таки подписали мировое соглашение. Бывший работник отказался от восстановления на рабочем месте, но организация произвела компенсационную выплату в несколько миллионов тенге.
Можно ли было избежать этих негативных последствий? Безусловно, да. Если бы на стадии согласительной комиссии попытались урегулировать данный индивидуальный трудовой спор. Особенно следует учесть, что на незаконность расторжения трудового договора изначально было указано работодателю. Но нежелание либо неумение договариваться приводит к финансовым потерям, а также репутационным рискам работодателя.
Во втором случае работодатель вручил работнику приказ о расторжении трудового договора в связи с отрицательным результатом в период испытательного срока. Работодатель вправе прекратить трудовой договор только в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом. В данном случае порядок нарушен, уведомление с указанием причин работнику не было вручено. Работник обратился в согласительную комиссию. В обращении он указал на незаконность действий работодателя. И в данной ситуации уже на стадии согласительной комиссии стороны подписали соглашение и обошлись без судебных разбирательств. Но и в этой ситуации не обошлось без компенсационной выплаты бывшему работнику.
Обе эти ситуации могли не произойти, если бы работодатели и специалисты кадровых служб были грамотны в вопросах применения норм трудового законодательства. А, если говорить о первой ситуации, то в ней не хватило навыков ведения переговоров, чтобы урегулировать спор в досудебном порядке.
Вывод: чтобы избежать трудовых споров, повышайте правовую грамотность и прилагайте все усилия для урегулирования трудового спора уже на досудебной стадии.
Эльмира Мустафанова,
юрист по трудовому праву, магистр права, бизнес-тренер