Пп. 8 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК от 23.11.2015 г. № 414-V (по состоянию на 07.03.2023 г.) (далее – ТК РК) предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с отсутствием работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену). На практике данное основание называют увольнением за прогул, но понятие «прогул» как таковое в ТК РК отсутствует.
Согласно пп. 2 п. 1 ст. 23 ТК РК работодатель вправе прекратить трудовой договор в порядке, предусмотренном кодексом. Расторжение за отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин относится к одному из видов дисциплинарных взысканий. Следовательно, при расторжении трудового договора необходимо соблюсти порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 65-66 ТК РК.
Применение дисциплинарного взыскания требует установления наличия вины работника и противоправности его действий. Необходимо убедиться также в отсутствии уважительных причин. На практике были ситуации, когда работник был тяжело болен длительно, работодатель, не разобравшись, увольнял его. А в другой ситуации работник вовсе умер, но был уволен за отсутствие на рабочем месте. Затем через некоторое время пришли родственники с документами о смерти. Зачастую работодатель даже не пытается выяснить причины отсутствия работника.
Любое расторжение трудового договора является сложным, необходимо соблюсти установленный порядок, составить определенные документы. В случае отсутствия на рабочем месте необходимо фиксировать актом отсутствие, направлять требование с запросом письменных объяснений, разбираться в причинах и только потом издавать приказ о расторжении трудового договора в пределах сроков, установленных ТК РК.
В связи с чем, рекомендуется в случае, если работник отсутствует на рабочем месте, не медлить, а своевременно обратиться за помощью к юристу по трудовому праву, который на основе анализа ситуации даст рекомендации. Так как поспешность с расторжением трудового договора в большинстве случаев приведет к трудовому спору, а далее к судебным разбирательствам. На практике ситуация часто заканчивается не в пользу работодателя, так как даже при отсутствии уважительных причин у работника, работодателем не выполнены необходимые процедуры, неграмотно оформлены документы и тому подобное.
Применяйте грамотно нормы трудового законодательства и обеспечивайте профилактику трудового спора.
Эльмира Мустафанова,
магистр права, бизнес-тренер