Эльмира Мустафанова: Что делать, если работница не вышла из отпуска по уходу за ребенком?
В своей практике сталкиваюсь с вопросами от работодателя, как уволить работницу, которая не вышла из декретного отпуска? В последнее время таких вопросов стало еще больше, причем ситуации таковы, что работница не выходит уже несколько лет, числится в организации, работодатель не предпринимает никаких действий, но в дальнейшем это может привести к различным неприятным ситуациям для обеих сторон трудовых отношений.
Начнем с того, что понятие «декретный отпуск» в трудовом законодательстве отсутствует. Есть 2 вида социальных отпусков: отпуск в связи с беременностью и рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск).
Нам нужен второй вид отпуска. Часто работница берет данный отпуск до достижения ребенку 3 лет. Проходит много времени, сама работница уже «забывает», что где-то работала до выхода в отпуск и работодатель не ищет ее.
Что рекомендуется предпринять специалистам кадровых служб?
Незадолго до окончания отпуска направить работницам письменное уведомление (напоминание), что отпуск заканчивается и такого-то числа необходимо приступить к трудовым функциям. Это не предусмотрено трудовым законодательством, но это мера профилактики возможного конфликта. Необходимо попытаться связаться с работницей по телефону. То есть, предпринимать какие-либо действия, а не пассивно ожидать.
Далее, если работница не выходит, работодатели поступают на практике очень просто, но не всегда верно – расторгают трудовой договор «за прогул». Но, «откопав топор войны», работодателю с большой вероятностью стоит готовиться к тому, что работница тоже не станет молчать и будет обжаловать действия работодателя, включая обращение в суд.
Во многих случаях работодатели проигрывают данную войну, так как расторжение трудового договора требует соблюдения порядка расторжения, необходимо оформить множество документов и самое главное в данной ситуации – убедиться, что работница отсутствует по неуважительной причине, как гласит пп. 8 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК. А с последним все довольно непросто. В большинстве случаев работодатель не пытается убедиться в наличии уважительных причин либо не может получить сведения о них и поспешно расторгает трудовой договор. Как следствие, увеличивается количество трудовых споров.
В связи с этим рекомендую работницам своевременно выходить из отпуска по уходу за ребенком либо расторгать трудовой договор по собственной инициативе, если за время отпуска изменились планы по выходу на работу. Работодателям и специалистам кадровых служб не рекомендую пассивно ожидать годами выход работницы, а проявлять инициативу, связываться с ними. Если же работница не выходит на работу, то перед увольнением стоит обратиться за консультацией к юристу по трудовому праву, если не планируете быть втянутым в длительные судебные тяжбы.
В будущих публикациях расскажу о том, стоит ли торопиться с расторжением трудового договора «за прогул» в других ситуациях и о том, какие подводные камни могут возникнуть.
Эльмира Мустафанова,
магистр права, бизнес-тренер
