Эльмира Мустафанова: Судиться нельзя договориться – где поставить запятую?

Приведу пример досудебного урегулирования трудового спора.

Работница А. была принята на работу с испытательным сроком 3 месяца. Все было хорошо, но вдруг через 1.5 месяца работницу приглашают в отдел кадров и вручают ей приказ о расторжении трудового договора, по основанию, предусмотренному пп. 7 п. 1 ст. 52 ТК РК, в связи с отрицательным результатом в период испытательного срока.

В качестве основания была ссылка на служебную записку непосредственного руководителя.

Устно работнице сообщили, что она не подходит по причине, которую смело можно отнести к дискриминационной. При этом каких-либо претензий за период работы не поступало к работнице.

Работница не согласилась с увольнением и обратилась ко мне за помощью. Мы составили обращение в согласительную комиссию.

Расторжение трудового договора было незаконным, так как работодатель вправе расторгать трудовой договор только в порядке, предусмотренном ТК РК. В ст. 37 ТК РК указано, что работнику должно быть вручено уведомление с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Порядок был нарушен, следовательно трудовые права работницы нарушены.

Следует отдать должное руководителю организации, который оперативно отреагировал на обращение и без согласительной комиссии и суда индивидуальный трудовой спор был улажен в считанные дни.

С работницей подписали соглашение об изменении основания расторжения трудового договора по соглашению сторон, произвели компенсационную выплату (о ней договорились в ходе переговоров в виду нарушения трудовых прав).

Вот и все. История с незаконным увольнением закончилась очень быстро.

Рекомендация работодателю и работникам: к юристу, как и к врачу, обращайтесь своевременно за помощью. В противном случае трудовой спор может затянуться на месяцы и даже годы. А это нервы, финансовые потери и репутация. Учитесь на чужих ошибках.  

Эльмира Мустафанова,

магистр права, бизнес-тренер